La Universidad de Caldas, comprometida con la prevención del acoso laboral en todas sus modalidades, adopta el presente instructivo, con el fin de orientar a Docentes, Administrativos, Trabajadores Oficiales en el trámite de quejas ante el Comité de Convivencia Laboral, el cual cumplirá con las funciones establecidas en el artículo 6 de la Resolución 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo.

Para darle un tratamiento legal al acoso laboral, el Congreso de la República en el año 2006 expidió la Ley 1010, por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Se entenderá como acoso laboral, la definición establecida en el artículo 2 de la Ley 1010 de 2006 “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

El artículo 14 de la Resolución 2646 del 2008 contempla como medida preventiva de acoso laboral: "1.7 Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para prevenir las conductas de acoso laboral", por lo cual mediante Resolución N.° 543 de 2007 emanada de la Rectoría, se ordena la aplicación de la Ley 1010 de 2006 y se crea el Comité de Convivencia Laboral de la Universidad de Caldas.

Mediante Resolución de Rectoría N.° 445 de 2016 se expide el  Reglamento del Comité de Convivencia Laboral, cuyo objeto es implementar y reglamentar los mecanismos internos de prevención y corrección de las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general, todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan actividades en el marco de una relación laboral en la Universidad de Caldas.

MODALIDADES Y TIPOS DE ACOSO LABORAL

Maltrato laboral: todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

El artículo séptimo de la Ley 1010 de 2006 cita: Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

a.  Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

b.   Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.

c.   Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

d.   Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

e.   Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

f.    La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

g.   Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.

h.   La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

i.   La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.

j.   La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

k.   El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

l.    La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.

m. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

n.   El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA:

• El Comité de convivencia laboral no tendrá la facultad para determinar si una conducta es constitutiva de acoso o no, pues se entiende que dicha competencia es puramente judicial o de la Procuraduría General de la Nación. En tal sentido, las decisiones serán puramente preventivas o consultivas y buscarán, en lo posible, mecanismos conciliatorios.

• Tendrán impedimento de participar en las conciliaciones los miembros del comité que hayan sido jefes o subalternos de las personas implicadas, o que tengan vínculos de relación sentimental o afectiva y los demás establecidos en las disposiciones que rige la materia.

• En el caso que la queja involucre a alguno de los miembros del Comité de Convivencia, este no podrá intervenir en la investigación del caso.

• En lo posible se deben presentar pruebas de la queja radicada, sin embargo no es requisito para recibir la queja, más si lo es para su adecuado análisis por parte de los miembros del comité.

• En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.