CONTENIDO

I. NORMATIVA

• Ley N° 909 de 2004.
• Resolución N° 0632 de 2007 de Rectoría.
• Acuerdo N° 046 de 2009 del Consejo Superior
• Acuerdo N° 014 de 2010 del Consejo Superior. 
• Resolución N° 0716 de 2011 de Rectoría.
• Decreto N° 1083 de 2015 modificado por el Decreto N° 648 de 2017.
• Acuerdo N° 565 de 2016 de la Comisión Nacional del Servicio Civil. 
• Acuerdo N° 6176 de 2018 de la Comisión Nacional del Servicio Civil
• Acuerdo N° 35 de 2022 del Consejo Superior.

II. DEFINICIONES

Evaluación: Estimar de forma permanente los conocimientos, destrezas, actitudes, habilidades, aptitudes y rendimiento de los evaluados durante el período respectivo.

Concertación de objetivos: Acuerdos sobre los resultados finales esperados que debe entregar el servidor público de carrera administrativa en el marco de sus funciones, los planes de desarrollo, planes institucionales, planes operativos anuales, planes por dependencia, objeto de la dependencia, propósito principal del empleo y demás herramientas con que cuente la entidad, los cuales deben establecerse mediante un proceso de construcción entre el evaluado y evaluador. 

Análisis de gestión: Proceso mediante el cual se valoran características, conductas personales y laborales del servidor público provisional, planta temporal y de libre nombramiento y remoción, con respecto a su desempeño.

Productividad laboral: Es una medida de eficiencia en el trabajo, que permite hacer uso adecuado de recursos para efectuar labores con calidad y oportunidad aplicando destrezas y conocimientos.

Conducta laboral: Conjunto de acciones que permiten al servidor público actuar frente al desarrollo y ejecución de las funciones propias de un cargo.

Competencias laborales: Son aquellos conocimientos y habilidades que tiene un servidor público para responder ante una tarea o actividad en el ámbito del trabajo.

III. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL

Es una herramienta de gestión objetiva y permanente, encaminada a valorar las contribuciones individuales y el comportamiento del evaluado, midiendo el impacto positivo o negativo en el logro de las metas institucionales. Esta evaluación de tipo individual permite así mismo medir el desempeño institucional.

Actores del proceso de evaluación del desempeño:

• Evaluados 
• Evaluadores 
• Comisión de personal

Los evaluadores y evaluados, deberán:  

• Participar de manera activa en las diferentes fases que integran el proceso de evaluación del desempeño laboral: concertación de objetivos y sus seguimientos, acordar compromisos de mejoramiento individual cuando sea necesario, presentar las evidencias que se generen durante el período de evaluación. 
• Utilizar el diálogo como herramienta estratégica. 
• Los evaluadores deben preguntar, reflexionar y retroalimentar, suspendiendo cualquier tipo de juicio con el fin de crear un clima de confianza y seguridad. 

Comisión de personal, deberá: 

Velar porque los procesos de evaluación a los empleados de carrera se realicen conforme a las normas legales, de conformidad con el artículo 26 del Acuerdo 14 del 2010 Estatuto Administrativo y de Carrera de la Universidad de Caldas.

FASES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:

El proceso de evaluación del desempeño laboral se desarrollará de acuerdo con las siguientes fases: 

• Concertación de objetivos
• Seguimiento
• Evaluaciones parciales y eventuales
• Calificación definitiva.

Las actividades están enmarcadas en cuatro etapas de evaluación y es responsabilidad de las partes intervinientes evaluador y evaluado, procurar por el cumplimiento de las diferentes etapas del proceso dentro de los plazos establecidos mediante circular emitida por la Oficina de Gestión Humana.

PRIMERA FASE

Concertación de Objetivos

A través de correo electrónico la Oficina de Gestión Humana mediante circular informa sobre los lineamientos para concertación de objetivos y la fecha en que deben ser entregados por el evaluador a la Oficina de Gestión Humana.

La concertación de objetivos se realiza entre el 1° y el 28 de febrero de cada año, en la que se definen los compromisos para el período comprendido entre el primero (1°) de febrero de año en curso y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente.

Los objetivos a concertar son: 

• Funcionales: Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos y verificados, que deberá cumplir el empleado de carrera administrativa en el período de evaluación respectivo, de conformidad con los plazos y condiciones establecidas en la fase de concertación.  El número de objetivos funcionales a concertar para el período anual serán mínimo tres (3) máximo cinco (5). 

• Comportamentales: Son las características individuales (habilidades, actitudes, conocimientos, aptitudes, rasgos y motivaciones). El número de objetivos comportamentales a concertar máximo dos (2). 

Formato:

Evaluación de desempeño laboral- Concertación de objetivos. 

Situaciones especiales que se pueden presentar durante la concertación de objetivos:

1. No concertación de objetivos

Por ausencia de consenso entre el evaluado y el evaluador para la concertación los objetivos:

• Si vencido el término establecido por la Oficina de Gestión Humana para realizar la concertación de los objetivos no existe consenso entre el evaluado y el evaluador, este último procederá a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del término para su concertación. Para ello deberá dejar constancia del hecho, solicitar la firma de un testigo que desempeñe un empleo igual o superior al del evaluado e informar de inmediato a la Oficina de Gestión Humana sobre lo sucedido.
• Los objetivos establecidos unilateralmente por el evaluador deberán ser comunicados por este al evaluado quien podrá presentar reclamación ante la comisión de personal de la Universidad, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al conocimiento de los objetivos con la manifestación expresa de los motivos de su inconformidad.

Por ausencia de concertación de los objetivos por omisión del Evaluador:

• En caso de no ser posible la concertación de los objetivos por omisión del evaluador en los plazos establecidos por la Oficina de Gestión Humana, el empleado de carrera administrativa deberá solicitar nuevamente a su jefe inmediato con copia a la Oficina de Gestión Humana, cumplir con la obligación, gestión que debe realizar el evaluado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo.  

• El Evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente con su obligación de concertar los objetivos y proceder con el envío a la Oficina de Gestión Humana.

• Si el evaluador no cumple con tal responsabilidad, la/el evaluada/o presentará a la Oficina de Gestión Humana con copia al Evaluador, una propuesta de compromisos, la cual se entenderá aprobada de manera inmediata.

• La no concertación de objetivos por parte del evaluador dará lugar a que la Oficina de Gestión Humana informe sobre tal omisión al grupo interno de control disciplinario para que se inicie la investigación disciplinaria.

Por oposición del Evaluado en la concertación de objetivos:

• Si dentro del período establecido por la Oficina de Gestión Humana para realizar la concertación de objetivos, el evaluado se niega a efectuar dicho proceso, el evaluador deberá establecer los objetivos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del término para su concertación. Para ello deberá dejar constancia del hecho, solicitar la firma de un testigo que desempeñe un empleo igual o superior al del evaluado e informar de inmediato a la Oficina de Gestión Humana sobre lo sucedido.

• Los objetivos establecidos unilateralmente por el evaluador deben ser comunicados por este al evaluado quien podrá presentar reclamación ante la comisión de personal de la Universidad, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al conocimiento de los objetivos con la manifestación expresa de los motivos de su inconformidad.

2. Reclamación por inconformidad del evaluado respecto a los objetivos establecidos

• El evaluado inconforme con los objetivos establecidos podrá presentar reclamación ante la comisión de personal dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al conocimiento de estos.

• La comisión de personal conocerá y decidirá, las reclamaciones que promuevan los evaluados por inconformidad frente a la concertación de objetivos. 

• La decisión por parte de la comisión de personal deberá proferirse en un término máximo de diez (10) días hábiles siguientes al recibo de la reclamación. 

• Si prospera la reclamación, el evaluador deberá ajustar los objetivos, teniendo en consideración los parámetros señalados por la comisión de personal y enviarlos al evaluado con copia a la Oficina de Gestión Humana.

3. Modificación de los objetivos concertados

Durante el período de evaluación anual los objetivos concertados podrán modificarse por alguna de las siguientes situaciones: 

• Si durante el período de evaluación se producen cambios en los planes institucionales o metas por áreas, dependencias, grupos internos de trabajo y procesos o indicadores de gestión.

• Por separación temporal del evaluado del ejercicio de las funciones del cargo por un término superior a treinta (30) días calendario. 

• Por cambio definitivo del empleo como resultado del traslado del evaluado o reubicación de su empleo. 

NOTA:  No procede la modificación de los objetivos cuando hay cambio de evaluador durante el periodo anual; sin embargo, el anterior evaluador deberá realizar una evaluación eventual antes del retiro del cargo.

SEGUNDA FASE

Seguimiento semestral al logro de dichos objetivos

Consiste en la verificación que realiza el evaluador del avance, cumplimiento o incumplimiento de los objetivos durante la totalidad del período de evaluación.

TERCERA FASE

Evaluaciones parciales y eventuales

Evaluaciones parciales: Permiten evidenciar el porcentaje de avance del evaluado en relación con el cumplimiento de los objetivos concertados y los factores de desempeño, se realizan dos (02) al año, así:

• La evaluación parcial del primer semestre conformada por los formato N° 2 factores de desempeño (de acuerdo con el nivel del funcionario)  la cual corresponde a los avances entre el primero (1°) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año. (Formulario N°2 diligenciado hasta la página 3 debidamente evaluado y firmado)

• La evaluación parcial del segundo semestre formato N°2 factores de desempeño (de acuerdo con el nivel del funcionario)  y formato N° 1 concertación de objetivos código R-791-I-GH-374: corresponde al período comprendido entre el primero (1°) de agosto del año en curso y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente. (Formulario N° 2 diligenciado hasta la página 4 y formulario N°1 debidamente evaluado y firmado)

Evaluaciones eventuales: Son las que se generan por las siguientes situaciones: 

a. Por cambio de Evaluador por retiro del servicio, quien deberá evaluar a los empleados de carrera a su cargo antes de retirarse. 

b. Por traslado o reubicación de puesto de trabajo del evaluado, la evaluación deberá realizarse antes de que se efectué tal movimiento. 

c. Cuando el empleado de carrera administrativa deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensión, licencias no remuneradas, licencias de maternidad, incapacidades siempre y cuando el término de duración de estas situaciones administrativas sea superior a treinta (30) días calendario. 

d. Cuando una dependencia no cuente con jefe en un periodo de máximo 30 días, el jefe inmediato entrante debe evaluar ese tiempo y con base en evidencias debe hacer la evaluación de los empleados a su cargo. 

e. Si el término durante el cual la dependencia se encuentra sin jefe inmediato es superior a 30 días, le corresponde al superior jerárquico del evaluador realizar dicha evaluación basado en las evidencias, entregadas por el evaluado.

f. Las evaluaciones que no se realizaron por el evaluador cuando estaba en servicio activo, deberán ser realizadas por el superior jerárquico de este, asumiendo el periodo que se encuentre sin evaluar, con base en las evidencias aportadas por el evaluado.

g. La situación administrativa de vacaciones no suspende los términos para efectuar la evaluación del desempeño. Esta se deberá efectuar ya sea antes del inicio del periodo de vacaciones o una vez se produzca el reintegro del funcionario del periodo de vacaciones siempre y cuando esta fecha esté dentro del lapso establecido para efectuar la evaluación.

Término para realizar las evaluaciones eventuales: Las evaluaciones eventuales deben producirse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, contados a partir del momento en que se presente la situación que la origina, con excepción de la ocasionada por cambio de evaluador, la cual se realizará antes del retiro de éste.

Formatos:

Formato evaluación del desempeño laboral asesor y profesional con personal a cargo - R-3695-G-GH-1021-1

Formato evaluación del desempeño laboral nivel asesor y profesional sin personal a cargo - R-3696-G-GH-1021-1

Formato Evaluación del desempeño laboral nivel técnico y asistencial con personal a cargo - R-3697-G-GH-1021-1

Formato Evaluación del desempeño laboral técnico y asistencial sin personal a cargo - R-3701-G-GH-1021-1

CUARTA FASE

Calificación definitiva

Definición: El resultado final de la evaluación de desempeño será la calificación correspondiente al período anual, comprendido entre el 1 de febrero y el 31 de enero del año siguiente y corresponde a la sumatoria de los porcentajes obtenidos por el Evaluado en las evaluaciones parciales semestrales y en las eventuales cuando se hubieren presentado. 

Escala de Calificación: La calificación del desempeño anual corresponde a los siguientes niveles: sobresaliente, superior, satisfactorio, adecuado e insatisfactorio, de acuerdo con el porcentaje asignado por el evaluador así:

 Los resultados de las evaluaciones deberán tenerse en cuenta, entre otros aspectos, para:

• Adquirir derechos de carrera administrativa. 
• Ascender en la carrera administrativa.
• Conceder becas o comisiones de estudio.
• Otorgar incentivos económicos o de otro tipo.
• Planificar la capacitación y la formación.
• Determinar la permanencia en el servicio.

Consecuencias de la calificación en el nivel no satisfactorio

• Separación de la carrera administrativa y pérdida de los derechos inherentes a ella. 
• Retiro del servicio. 
• Terminación del encargo o la comisión para desempeñar cargos de LNR y la obligación de regresar al empleo en el cual ostenta derechos de carrera. 

Pasos para realizar la evaluación de desempeño definitiva:

• El Evaluador deberá enviar por correo electrónico a la Oficina de Gestión Humana las evaluaciones parciales de acuerdo con lo estipulado en la circular enviada por la Oficina de Gestión Humana.

• La/el profesional universitaria/o de la Oficina de Gestión Humana encargada/o del proceso de evaluación del desempeño realizará la revisión e iniciará el proceso de tabulación de la calificación teniendo en cuenta la evaluación de objetivos y las dos evaluaciones parciales semestrales y las eventuales cuando se hubieren presentado.

• Una vez realizada la tabulación, la/el profesional universitaria/o de la Oficina de Gestión Humana encargada/o del proceso de evaluación del desempeño proyectará oficio de notificación del resultado final de la evaluación de desempeño, para revisión, ajuste, aprobación y firma por parte de la jefatura de la Oficina de Gestión Humana.

• El resultado final de la evaluación de desempeño se notificará dentro de los 30 días hábiles al plazo máximo estipulado para la entrega de la evaluación por parte del evaluador.

Notificación: 

La/el profesional universitaria/o de la Oficina de Gestión Humana encargada/o del proceso de evaluación del desempeño notificará la calificación final de la siguiente manera:

• Electrónica: a los empleados de carrera administrativa que hayan autorizado la notificación electrónica se les enviará por correo electrónico, oficio suscrito por la jefatura de la Oficina de Gestión Humana con la calificación definitiva e informando que sobre esta procede el recurso de reposición ante el evaluador y el recurso de apelación ante el superior jerárquico del evaluador.

• Personal: a los empleados de carrera administrativa que no hayan autorizado la notificación electrónica, se les citará a la Oficina de Gestión Humana para realizar la notificación personal de la calificación definitiva.

Formatos:

Formato autorización notificación por medios electrónicos

Formato notificación personal

Recursos contra la calificación definitiva de la evaluación de desempeño:

• Sobre la evaluación definitiva del desempeño procederá el recurso de reposición ante el evaluador y el recurso de apelación ante el superior jerárquico del evaluador.

• Oportunidad y presentación. Los recursos de reposición y apelación deberán interponerse por escrito dentro de los diez (10) días siguientes a la notificación personal o electrónica de la calificación definitiva, o a la notificación por aviso, o al vencimiento del término de publicación, según el caso.

• Para el trámite y decisión de los recursos se deberá aplicar lo dispuesto en el artículo 74 y siguientes de la Ley 1437 del 2011.

• La evaluación definitiva del desempeño laboral quedará en firme cuando, transcurridos los diez (10) días siguientes a la notificación del resultado final de la evaluación de desempeño, el evaluado no interpone recurso alguno o, cuando habiéndolos interpuesto, éstos han sido resueltos y notificados por las instancias competentes. 

• Cuando transcurrido un plazo de dos meses, contados a partir de la interposición de los recursos de reposición o apelación, sin que se haya notificado decisión expresa sobre ellos, se entenderá que la decisión es negativa y la decisión quedará en firme.

• La ocurrencia del silencio administrativo negativo a que se refiere el inciso anterior no exime a la autoridad competente de responsabilidad ni le impide resolver mientras no se haya acudido ante la jurisdicción de lo contencioso administrativo.

Recursos contra las evaluaciones parciales: Contra de las evaluaciones parciales semestrales y eventuales no procede recurso alguno, debido a que son estados de avance de la gestión del empleado.

Impedimentos y Recusaciones

Trámite de los Impedimentos:

• El responsable de evaluar el desempeño laboral del empleado de carrera administrativa deberá declararse impedido ante el Rector, cuando se encuentren inmersos en una de las causales consagradas en el artículo 11 de la Ley 1437 del 2011.

- El evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento, lo manifestará por escrito motivado al Rector, quien mediante acto administrativo motivado decidirá sobre el impedimento. 

- En caso de aceptación del impedimento el Rector designará un evaluador ad hoc y en el mismo acto ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar.

- La declaración de impedimento deberá formularse y decidirse antes de efectuar la calificación de la evaluación parcial semestral y/o definitiva.

• El integrante de la comisión de personal que advierta estar inmerso en una de las causales consagradas en el artículo 11 de la Ley 1437 del 2011, deberá declararse impedido ante el Rector. 

- El integrante al advertir alguna de las causales de impedimento, lo manifestará por escrito motivado al rector, quien decidirá, mediante acto administrativo motivado y designará al empleado que lo ha de reemplazar si fuere el caso. 

- Cuando el impedimento recaiga sobre alguno de los representantes de los empleados, así lo manifestará a los demás miembros de la comisión de personal, quienes en la misma sesión decidirán si el impedimento es o no fundado. En caso afirmativo, lo declararán separado del conocimiento del asunto y designarán al suplente. Si fuere negativa, podrá participar en la decisión del asunto.

Trámite de las Recusaciones

• El empleado de carrera administrativa podrá recusar al evaluador ante el Rector cuando advierta alguna de las causales de impedimento consagradas en el artículo 11 de la Ley 1437 del 2011, para lo cual allegará las pruebas que pretenda hacer valer.

NOTA: El impedimento o la recusación deberán formularse y decidirse antes de que inicie el proceso de evaluación. Contra las decisiones que resuelvan el impedimento o la recusación no procederá recurso alguno.

PARTICULARIDADES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. Ausencia de la evaluación del desempeño laboral en las fechas establecidas por la Oficina de Gestión Humana. 

• En caso de no ser posible realizar la evaluación de desempeño en los plazos establecidos por la Oficina de Gestión Humana, el empleado de carrera administrativa deberá solicitar nuevamente a su jefe inmediato con copia a la Oficina de Gestión Humana cumplir con la obligación, gestión que debe realizar el evaluado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo.

• El evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente con su obligación de realizar la evaluación de desempeño y proceder al envío a la Oficina de Gestión Humana.

• Si el evaluador no cumple con tal responsabilidad de realizar la evaluación parcial semestral o la calificación definitiva se entenderá sobresaliente con un puntaje de 900 puntos.

• La no calificación por parte del evaluador dará lugar a que la Oficina de Gestión Humana informe sobre tal omisión al grupo interno de control disciplinario para que se inicie la investigación disciplinaria.

2. Concertación de objetivos y evaluación de desempeño de empleados de carrera administrativa que se encuentran desempeñando otro cargo bajo la figura de encargo o comisión para desempeñar un cargo de LNR. 

Encargo en un empleo público de la planta global o temporal:

El empleado de carrera administrativa deberá concertar los objetivos con su jefe inmediato entre el 1° y el 28 de febrero de cada año, para el período que comprenda la situación administrativa de encargo.

Durante el tiempo que dure el encargo el empleado de carrera administrativa deberá ser evaluado dos veces al año utilizando los formatos dispuestos por la Oficina de Gestión Humana para todos los empleados de carrera administrativa y de acuerdo con el nivel , así:

- La Evaluación parcial del primer semestre conformada por los formato 1 y 2: corresponde a los avances entre el primero (1°) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año. 

- La Evaluación parcial del segundo semestre formato 1 y 2: corresponde al período comprendido entre el primero (1°) de agosto del año en curso y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente.

Todas las fases de la evaluación de desempeño, ya enunciadas serán aplicadas a los empleados de carrera administrativa que se encuentren desempeñando otro cargo bajo la figura de encargo. 

• Comisión para desempeñar un cargo Libre Nombramiento y Remoción:

Si un empleado de carrera administrativa se encuentra en comisión para desempeñar un cargo de Libre Nombramiento y Remoción la evaluación se realizará a través del formato para la evaluación y análisis de gestión, adoptado mediante Resolución N°0716 de 2011 de Rectoría, de acuerdo con el procedimiento estipulado para la evaluación y análisis de la gestión descrito en este documento.

• Evaluación Extraordinaria:

Es aquella que solicita el Rector, basada en información soportada sobre el presunto desempeño deficiente del empleado de carrera administrativa en relación con los objetivos concertados o fijados. Esta evaluación sólo podrá ordenarse después de transcurridos tres (3) meses desde la última evaluación definitiva y comprenderá todo el período no evaluado, teniendo en cuenta las evaluaciones parciales que se hayan realizado.

IV. EVALUACIÓN Y ANÁLISIS DE LA GESTIÓN

La Universidad de Caldas mediante Resolución de Rectoría N° 0716 del 2011 adoptó el instrumento para realizar la evaluación y análisis de gestión a los servidores públicos vinculados en provisionalidad y libre nombramiento y remoción.

Así mismo mediante Acuerdo N° 35 del 2022 del Consejo Superior, se estableció que los servidores públicos de la planta temporal serán evaluados con el mismo formato utilizado para los servidores públicos en provisionalidad y de libre nombramiento y remoción. 

Actores del proceso de la evaluación de análisis de la gestión:

• Evaluado. 
• Evaluador.

FASES DE LA EVALUACIÓN DE ANÁLISIS DE LA GESTIÓN

El proceso de evaluación de análisis de la gestión se desarrollará de acuerdo con las siguientes fases:

• Evaluación anual y/o eventual
• Calificación definitiva

PRIMERA FASE

Evaluación anual y/o eventual

Evaluación Anual: La evaluación y análisis de la gestión consta de:

• Autoevaluación la realiza el empleado administrativo provisional, de libre nombramiento y remoción o de la plata temporal.
• Evaluación la realiza el jefe inmediato.  

Periodo a evaluar: del 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada vigencia, utilizando el formato establecido mediante la Resolución N° 000716 de 2011 de Rectoría.

Fecha de presentación: Entre el 1 y 28 de febrero del año en curso,  se debe remitir por el evaluado a la Oficina de Gestión Humana el formato de autoevaluación y evaluación.

Evaluaciones eventuales: son las que se generan por alguna de las siguientes situaciones: 

a. Por cambio de evaluador por retiro del servicio, quien deberá evaluar al empleado administrativo provisional, de libre nombramiento y remoción o de la planta temporal a su cargo antes de retirarse.

b. Por traslado o reubicación de puesto de trabajo del evaluado, la evaluación deberá realizarse antes de que se efectué tal movimiento.

c. Cuando el empleado administrativo provisional, de libre nombramiento y remoción o de la planta temporal deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del cargo por suspensión, licencias no remuneradas, licencias de maternidad, incapacidades siempre y cuando el término de duración de estas situaciones administrativas sea superior a treinta (30) días calendario. 

d. Cuando una dependencia no cuente con jefe en un periodo de máximo 30 días, el jefe inmediato entrante debe evaluar ese tiempo y con base en evidencias debe hacer la evaluación de los empleados a su cargo. 

e. Si el término durante el cual la dependencia se encuentra sin jefe inmediato es superior a 30 días, le corresponde al superior jerárquico realizar dicha evaluación basado en las evidencias, entregadas por el evaluado.

f. Las evaluaciones que no se realizaron por el evaluador, deberán ser realizadas por el superior inmediato del evaluador, asumiendo el periodo que se encuentre sin evaluar, con base en las evidencias aportadas por el evaluado.

g. La situación administrativa de vacaciones no suspende los términos para efectuar la evaluación de análisis de gestión. Esta se deberá efectuar ya sea antes del inicio del periodo de vacaciones o una vez se produzca el reintegro del funcionario del periodo de vacaciones siempre y cuando esta fecha esté dentro del lapso establecido para efectuar la evaluación.

Término para realizar las evaluaciones eventuales: Las evaluaciones eventuales deben producirse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, contados a partir del momento en que se presente la situación que las origina, con excepción de la ocasionada por cambio de evaluador, la cual se realizará antes del retiro de éste.

Formato:

• Formato para la evaluación y análisis de gestión para empleados públicos provisionales, libre nombramiento y remoción y planta temporal - R-3699-G-GH-1021-1

SEGUNDA FASE

Calificación definitiva:

La calificación definitiva es el resultado del promedio de la suma de la evaluación realizada por el jefe inmediato, la autoevaluación realizada por el empleado administrativo y las evaluaciones eventuales cuando se hubieren presentado.

Para la tabulación de la evaluación cada opción de casillas tiene valores de 25, 50, 75 y 100 puntos y cada competencia un % de peso asignado en la característica que genere mayor impacto para el cargo.

El resultado de cada competencia sale de multiplicar el valor obtenido en la casilla por el % asignado a la competencia.

Escala de Calificación:

Los resultados de la evaluación de análisis de gestión se tendrán en cuenta, para:

• Recibir incentivos pecuniarios.
• Participar en procesos de capacitación. 

Pasos para realizar la evaluación de análisis de gestión definitiva:

• El evaluado deberá enviar por correo electrónico a la Oficina de Gestión Humana la evaluación y autoevaluación anual de acuerdo con las fechas establecidas mediante circular emitida por esta dependencia administrativa.

• La/el profesional Universitaria/o de la Oficina de Gestión Humana encargada/o del proceso de evaluación de análisis de gestión realizará la revisión de esta e iniciará el proceso de tabulación de la autoevaluación, evaluación anual y de las eventuales cuando se hubieren presentado.

• Una vez realizada la tabulación, la/el profesional universitaria/o de la Oficina de Gestión Humana encargada/o del proceso de evaluación de análisis de gestión proyectará oficio de notificación del resultado final de la evaluación, para revisión, ajuste, aprobación y firma de la jefatura de la Oficina de Gestión Humana.

• El resultado final de la evaluación se notificará desde la Oficina de Gestión Humana dentro de los 30 días hábiles siguientes al plazo máximo estipulado para la entrega de la evaluación por parte del evaluado.

Notificación: 

La/el profesional universitaria/o de la Oficina de Gestión Humana encargada/o del proceso de evaluación de análisis de la gestión se notificará la calificación final de la siguiente manera:

• Electrónica: a los empleados administrativos que hayan autorizado la notificación electrónica se les enviará por correo electrónico, oficio suscrito por la jefatura de la Oficina de Gestión Humana con la calificación definitiva e informando que sobre esta procede el recurso de reposición ante el evaluador y el recurso de apelación ante el superior jerárquico del evaluador.

• Personal: a los empleados administrativos que no hayan autorizado la notificación electrónica, se les citará a la Oficina de Gestión Humana para realizar la notificación personal de la calificación definitiva.

Formatos:

• Formato autorización notificación por medios electrónicos
• Formato notificación personal

Recursos contra la calificación definitiva

• Sobre la calificación definitiva de análisis de gestión procederá el recurso de reposición ante el evaluador y el recurso de apelación ante el superior jerárquico del evaluador.

• Oportunidad y presentación. Los recursos de reposición y apelación deberán interponerse por escrito dentro de los diez (10) días siguientes a la notificación personal o electrónica de la calificación definitiva, o a la notificación por aviso, o al vencimiento del término de publicación, según el caso.

• Para el trámite y decisión de los recursos se deberá aplicar lo dispuesto en el artículo 74 y siguientes de la Ley 1437 del 2011.

• La evaluación definitiva de análisis de gestión quedará en firme cuando, transcurridos los diez (10) días siguientes a la notificación personal o electrónica del resultado final de la evaluación de análisis de gestión, el evaluado no interpone recurso alguno o, cuando habiéndolos interpuesto, éstos han sido resueltos y notificados por las instancias competentes. 

• Cuando transcurrido un plazo de dos meses, contados a partir de la interposición de los recursos de reposición o apelación, sin que se haya notificado decisión expresa sobre ellos, se entenderá que la decisión es negativa y la decisión quedará en firme.

• La ocurrencia del silencio administrativo negativo a que se refiere el inciso anterior no exime a la autoridad competente de responsabilidad ni le impide resolver mientras no se haya acudido ante la jurisdicción de lo contencioso administrativo.

Impedimentos y recusaciones:

Trámite de los impedimentos:

• El responsable de evaluar el desempeño laboral del empleado administrativo deberá declararse impedido ante el Rector, cuando se encuentre inmerso en una de las causales consagradas en el artículo 11 de la Ley 1437 del 2011.

- El evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento, lo manifestará por escrito motivado al Rector, quien mediante acto administrativo motivado decidirá sobre el impedimento. 

- En caso de aceptación del impedimento el Rector designará un evaluador ad hoc y en el mismo acto ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar.

- La declaración de impedimento deberá formularse y decidirse antes de efectuar la calificación anual.

Trámite de las recusaciones 

El empleado administrativo provisional, de libre nombramiento y remoción o de planta temporal podrá recusar al evaluador ante el Rector cuando advierta alguna de las causales de impedimento consagradas en el artículo 11 de la Ley 1437 del 2011, para lo cual allegará las pruebas que pretenda hacer valer.

NOTA: El impedimento o la recusación deberán formularse y decidirse antes de que inicie el proceso de evaluación. Contra las decisiones que resuelvan el impedimento o la recusación no procederá recurso alguno.

PARTICULARIDADES EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN DE ANÁLISIS DE LA GESTIÓN

1. Ausencia de la evaluación de análisis de la gestión en las fechas establecidas por la Oficina de Gestión Humana. 

• En caso de no ser posible realizar la evaluación en los plazos establecidos por la Oficina de Gestión Humana, el empleado administrativo deberá solicitar nuevamente a su jefe inmediato con copia a la Oficina de Gestión Humana cumplir con la obligación, gestión que debe realizar el evaluado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del plazo, adjuntando su autoevaluación.

• El evaluador deberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábil siguiente con su obligación de realizar la evaluación de análisis de la gestión y proceder al envío a la Oficina de Gestión Humana.

• Si el evaluador no cumple con tal responsabilidad de realizar la evaluación anual se entenderá muy excelente con un puntaje de 100 puntos. 

• La no calificación por parte del evaluador dará lugar a que la Oficina de Gestión Humana informe sobre tal omisión al grupo interno de control disciplinario para que se inicie la investigación disciplinaria.

V. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y ANÁLISIS DE GESTIÓN DEL RECTOR DE LA UNIVERSIDAD DE CALDAS

El Acuerdo 47 de 2017 del Consejo Superior - Estatuto General, establece en su numeral 7 artículo 9 como una de las funciones del Consejo Superior, la siguiente:

"Elegir, posesionar, evaluar anualmente y remover al rector…”

(…) 

Actores del Proceso de Evaluación:

• Miembros del Consejo Superior 
• Evaluado (Rector)
• Secretaria del Consejo Superior

FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y ANÁLISIS DE GESTIÓN DEL RECTOR

El proceso de evaluación del desempeño y análisis de la gestión del Rector se desarrollará de acuerdo con las siguientes fases:

• Evaluación anual 
• Calificación definitiva

PRIMERA FASE

Evaluación Anual

Evaluación Anual: La evaluación de desempeño y análisis de gestión del Rector será realizada anualmente por cada uno de los Consejeros del Consejo Superior.

Periodo por evaluar: del 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada vigencia, utilizando el formato establecido por la Oficina de Gestión Humana.

Fecha de presentación:  Entre el 1 y 28 de febrero del año en curso, se debe remitir por parte de la secretaria del Consejo Superior a la Oficina de Gestión Humana las evaluaciones diligenciadas por cada uno de los Consejeros.

• Evaluación de desempeño y análisis de la gestión - Rector dela Universidad de Caldas 

SEGUNDA FASE

Calificación Definitiva

La calificación definitiva es el resultado del promedio de la suma de la evaluación realizada por cada uno de los consejeros.

Escala de Calificación:

Pasos para realizar la evaluación de desempeño y análisis de la gestión definitiva:

• La secretaria del Consejo Superior deberá enviar por correo electrónico a la Oficina de Gestión Humana la evaluación anual del Rector en las fechas informadas por esta dependencia administrativa.

• La/el profesional universitaria/o de la Oficina de Gestión Humana encargada/o del proceso de evaluación de desempeño y análisis de la gestión realizará la revisión de esta e iniciará el proceso de tabulación de la evaluación anual.

• Una vez realizada la tabulación, la/el profesional universitaria/o de la Oficina de Gestión Humana encargada/o del proceso de evaluación del Rector proyectará oficio de notificación del resultado final de la evaluación, para revisión, ajuste, aprobación y firma de la jefatura de la Oficina de Gestión Humana.

• El resultado final de la evaluación se notificará desde la Oficina de Gestión Humana por correo electrónico al Rector dentro de los 30 días hábiles siguientes al plazo máximo estipulado para la entrega de la evaluación por parte de la Secretaria del Consejo Superior.

Recurso contra la calificación definitiva:

• Contra la calificación del Consejo Superior solo procede el recurso de reposición el cual se deberá interponer y sustentar dentro de los diez (10) días siguientes a la notificación de la calificación final y con él se agota el procedimiento administrativo (artículo 48 Acuerdo 47 del 2017 Consejo Superior). 

PARTICULARIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL RECTOR

Cuando el Rector sea un docente que se encuentra en comisión administrativa: para el trámite de la evaluación de desempeño de este, se deberá acudir a lo establecido en el literal a del artículo 7 del Acuerdo 046 de 2009 del Consejo Superior y demás lineamientos de la Vicerrectoría Académica, grupo interno de desarrollo docente y apoyo a la capacitación docente.