Definir el mecanismo interno mediante el cual las personas comprendidas en el ámbito de aplicación del presente instructivo (servidores públicos de la Universidad de Caldas, contratista, estudiante en práctica, egresados o no graduados en desarrollo de requisito de grado y a trabajadores en misión de servicios temporales) podrán presentar quejas relacionadas con situaciones que puedan constituir acoso laboral, para su recepción, trámite preventivo, orientación, diálogo, formulación y seguimiento de compromisos, o remisión a la autoridad competente cuando corresponda.

Normatividad

• Ley 1010 de 2006
• Ley 2365 de 2024
• Ley 2466 de 2025
• Resolución No. 3461 de 2025 Ministerio del Trabajo

La Universidad de Caldas, en su compromiso con la prevención del acoso laboral en todas sus modalidades y en cumplimiento del marco legal vigente, presenta el siguiente instructivo.   El cual tiene como propósito orientar a docentes, administrativos, trabajadores oficiales, contratista, estudiante en práctica, egresados o no graduados en desarrollo de requisito de grado y a trabajadores en misión de servicios temporales en el trámite de quejas ante el Comité de Convivencia Laboral, el cual ejercerá las funciones estipuladas en el artículo 6 de la citada Resolución 3461 de 2025.

Este documento se fundamenta en la Ley 1010 de 2006, la cual establece medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en las relaciones de trabajo. Asimismo, se acoge a lo dispuesto por el Ministerio del Trabajo en la Resolución No. 3461 de 2025, que derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y fijó nuevos lineamientos para la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas.

Para efectos del presente instructivo, se adopta la definición de acoso laboral establecida en el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral para el trabajo decente y digno), la cual lo define como: “El conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo el acoso y la violencia por razón de género”.

Igualmente, se acogen las modalidades y tipos de acoso establecidos en el artículo 2°, así como las conductas que constituyen acoso laboral previstas en el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006.

Este instructivo aplica a todos los niveles jerárquicos de la Universidad y promueve la convivencia laboral, el respeto por la dignidad humana y la prevención del acoso y la violencia laboral, en concordancia con la Ley 1010 de 2006, la Resolución 2646 de 2008 y la Resolución 3461 de 2025.

Finalmente, mediante la Resolución No. 0562 de 2026 se adopta el Reglamento del Comité de Convivencia Laboral de la Universidad de Caldas, en el cual se define su conformación y funcionamiento, así como la responsabilidad del nivel directivo y de la Administradora de Riesgos Laborales en el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas frente al acoso laboral.

Definiciones

Acoso Laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Acoso Sexual Laboral: Toda conducta de naturaleza sexual no consentida que atenta contra la dignidad, la integridad física o moral de una persona trabajadora, generando un ambiente hostil, intimidatorio o humillante. Incluye insinuaciones, proposiciones, tocamientos, gestos obscenos, comentarios, mensajes o cualquier conducta, verbal o no verbal, con connotación sexual no deseada. (Ley 1257 de 2008, art. 2; Circular 026 de 2023; Resolución 3461 de 2025, art. 1).

Ambiente Laboral Saludable: Condición del entorno de trabajo que promueve el bienestar físico, mental y social de los trabajadores, así como el respeto mutuo, la comunicación efectiva, la participación y la resolución pacífica de conflictos. (Resolución 3461 de 2025, art. 12; OMS, 2022).

Comité de Convivencia Laboral (CCL):  Instancia preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora, conformada por representantes del empleador y de los trabajadores, responsable de promover relaciones laborales saludables, prevenir el acoso laboral, atender las quejas de manera confidencial y fomentar el respeto a la dignidad humana. (Resolución 3461 de 2025, art. 6).

Enfoque de Género:Perspectiva que reconoce las diferencias sociales y culturales entre hombres, mujeres y personas de identidades diversas, y promueve la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la prevención de violencias basadas en género en el ámbito laboral. (Circular 026 de 2023; Resolución 3461 de 2025, art. 1) .

Violencia Laboral: Cualquier acción, incidente o comportamiento que se produzca en el ámbito laboral y cause daño físico, psicológico, sexual o económico a la persona trabajadora. Incluye actos de acoso, intimidación, hostigamiento, maltrato o exclusión. (OIT, Convenio 190; Ley 2466 de 2025, art. 18; Resolución 3461 de 2025).

 Violencia Basada en Género (VBG): Cualquier acto de violencia que tenga por objeto o resultado causar daño físico, sexual o psicológico a una persona por motivo de su género o identidad sexual, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. (Ley 1257 de 2008; Circular 026 de 2023; Resolución 3461 de 2025).

Modalidades y Tipos de Acoso Laboral

Maltrato Laboral:Todo acto de violencia física, psicológica, verbal o simbólica contra la integridad física o moral, la libertad o los bienes de quien se desempeñe como trabajador, incluyendo cualquier manifestación de irrespeto, burla, exclusión o humillación que afecte su autoestima, dignidad o bienestar. (Ley 1010 de 2006; Resolución 3461 de 2025). 

Persecución Laboral: Toda conducta reiterada o arbitraria que evidencie la intención de presionar o inducir la renuncia del trabajador, mediante la descalificación pública, la asignación desproporcionada de tareas o la alteración injustificada de sus condiciones laborales. (Ley 1010 de 2006, art. 2). 

Discriminación Laboral: Cualquier trato desigual o diferenciado en el ámbito laboral, sin justificación objetiva ni razonable, por motivos de raza, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, nacionalidad, religión, discapacidad, ideología política o condición socioeconómica. (Ley 1257 de 2008; Circular 026 de 2023; Resolución 3461 de 2025) .

Entorpecimiento Laboral: Toda acción intencional dirigida a obstaculizar el desarrollo eficiente del trabajo de otro colaborador, ya sea mediante la negación de insumos, ocultamiento de información, interferencias, o cualquier conducta que afecte el desempeño o la productividad laboral. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, así como el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. (Ley 1010 de 2006).

Inequidad Laboral: Asignación o distribución de funciones o responsabilidades en condiciones de inferioridad, menosprecio o exclusión, sin criterios técnicos o de desempeño. (Ley 1010 de 2006).

Desprotección Laboral: Toda conducta que ponga en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o la asignación de funciones sin cumplir los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Conductas que Constituyen Acoso Laboral

Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: 

• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
• La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y laimposición de deberes laborales.
• La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

Aspectos a tener en cuenta:

• El Comité de convivencia laboral no tendrá la facultad para determinar si una conducta es constitutiva de acoso o no, pues se entiende que dicha competencia es puramente judicial o de la Procuraduría General de la Nación. En tal sentido, las decisiones serán puramente preventivas o consultivas y buscarán, en lo posible, mecanismos conciliatorios
• Tendrán impedimento de participar en las conciliaciones los miembros del comité que hayan sido jefes o subalternos de las personas implicadas, o que tengan vínculos de relación sentimental o afectiva y los demás establecidos en las disposiciones que rige la materia.
• En el caso que la queja involucre a alguno de los miembros del Comité de Convivencia, este se declarará impedido y no podrá intervenir en el trámite del caso.
• En lo posible se deben presentar pruebas de la queja radicada, sin embargo, no es requisito para recibir la queja, más si lo es para su adecuado análisis por parte de los miembros del comité.
• En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación.

 Este instructivo deberá garantizar que el proceso se lleve a cabo con la debida diligencia y sin demoras injustificadas, enmarcado siempre dentro de los siguientes principios: 

• Celeridad: Los procesos deben llevarse a cabo de manera oportuna, evitando dilaciones innecesarias y garantizando que se resuelvan en tiempos razonables.
• Eficacia: Las acciones deben ser efectivas para llegar a acuerdo entre las partes y prevenir su repetición
• Imparcialidad: El proceso debe ser imparcial, garantizando que las partes reciban un trato justo y equitativo, sin prejuicios o favoritismos.
• Confidencialidad: La información relacionada con la denuncia deberá ser tratada con estricta confidencialidad para proteger la privacidad de las servidoras y los servidores públicos involucrados.
• No discriminación: Todas las personas sin importar sus características sociales, económicas, edad, etnia, sexo, género, orientación sexual, religión, serán tratadas de manera respetuosa sin distinción alguna.

El proceso debe ser participativo, transparente y respetuoso de los derechos de todas y todos los implicados, garantizando la confidencialidad, para protegerlos de represalias.

Es importante implementar mecanismos de seguimiento para evaluar la efectividad de los procedimientos y reglamentos adoptados, realizando ajustes cuando sea necesario.

El actuar del Comité de Convivencia Laboral debe desarrollarse desde un enfoque integrador, teniendo en cuenta los elementos diferenciales de género.

Acorde con lo determinado en la normatividad vigente En el caso de que al Comité de Convivencia llegue una denuncia de Acoso sexual se tendrá en cuenta que: El acoso sexual constituye una conducta grave e ilegal, por lo que NO es conciliable. En consecuencia, el Comité de Convivencia Laboral no tendrá competencia para conocer estos casos.

Por lo tanto, la recepción de la queja no implica valoración de fondo por parte del Comité. Cuando de su contenido se adviertan hechos relacionados con presunto acoso sexual o violencia basada en género, el Comité procederá a remitirla inmediatamente al Grupo Especial de Equidad y no Discriminación para que sea aplicado el procedimiento interno respectivo frente al caso y se determinen las decisiones administrativas correspondientes para la toma de medidas temporales de protección necesarias, teniendo en cuenta que de ninguna manera las medidas de protección pueden desmejorar la situación o condición laboral o contractual de la víctima.

En los casos de violencia de género o discriminación, acorde con lo estipulado, se dará aplicación del Protocolo de Actuación para la Prevención, denuncia y tratamiento del Acoso Sexual, Violencia de Genero y Discriminación en el Ámbito Laboral.